填平经理人与员工之间代沟

填平经理人与员工之间代沟

填平经理人与员工之间代沟，身为经理人的你就可以用相同的背景指导员工，在你试着与员工沟通管理哲学时，必得先填平阻碍了解的代沟。看看填平经理人与员工之间代沟。

　　填平经理人与员工之间代沟1

第一，用心讲话

口才好的人在说话时，很会遣词造句。由于能说善道，他们在一开始很能吸引人。然而，如果你仔细听，会发现他们正如里面空空如也的棉花糖。

有人误以为说话流利就是有说服力，其实不然。假如要与个性轻浮的人交谈，我总是会考虑再三。

我想给你们的劝告是，不要去学油腔滑调。你应该发出来自内心的声音。当你希望别人了解时，就得从心发声，这样的声音自然会有一种特别的力量，深深透入他人的心，使人感动。这就是说服的最高境界——虽然不是滔滔不绝，魅力却丝毫不减。说得天花乱坠是没有用的。，真诚使听者和说话者合二为一。

第二，融入企业

谈到企业经营时，对于企业逐渐得扩大，除了厂房、销售额、商业规模增加而加大外，企业员工数量也会随着攀升，这时候一定开始有了“年轻的新人”加入企业。同时随着企业经营年限增加，企业内部的年轻世代员工也会越来越多。

对于企业发展来看这本来就是正常，同时也是必然的的现象，也是正向的新血液加入企业，我们称之为“活化企业”，是延续企业的主要基础。但是，对于企业内部管理上，就必须要有对于这些逐渐增加的企业新血液的照顾与培养，让他们真正的充分了解这个企业。

1、让他们清楚明白企业经营的目的.、目标。

2、 让他们了解企业的经营文化。这点就必须要有资深员工来进行个别沟通与交谈。从日常的互动开始，让这些年轻人逐渐融入企业生活。

3、 企业领导人带头以“同侪、同学”般的对待，来与这些年轻伙伴一起学习、一起讨论“身为人、员工”应该如何为企业、社会大众，甚至为自己付出。

4、 因为企业的理念是正向的，领导人在工作上都能率先垂范，让这些年轻人发现，这个企业是全体员工所拥有的，让他们真正清楚，他在这个企业是可以有未来的。

5、 让这些企业新血液逐步融入企业团队行列后，鼓励并协助他们。在日常工作上，让他们可以勇敢提出自己认为可以协助工作或对企业发展有利的建议与想法，并与经验丰富的同事讨论。

6、 培养这些新员工对自己和企业的责任、荣誉心与思维。

这几个地方要让他们清楚明白，才能真正让他们成为企业未来发展的重要战斗力。

第三，填平代沟

虽然这里谈企业一定会有所谓的“代沟”，但是我个人认为，这些就如同“企业获利”一样，都是必须面对的问题。所以我建议各位企业领导人或经营干部，从企业新人进入企业时，改变作法，除了告知企业硬性规则和落实前面提到的六项建议外，就是以一般老员工的对待方式来带领他们，让他们去除那种“每天必须要面对‘老人’的心态”，这样，所谓的企业内部“代沟”就自动“填平”了，这些企业新人，就可以快速得溶入企业每日的经营运作轨道上，追随企业原有的前进脉动往前行。

同时，也因为企业对新人的用“心”对待，相信大部分新鲜血液都会感受到，在这个企业体会到的，跟他们在离开学校，进入这个陌生环境前所认知的，是不同的。让他们可以一开始就单纯地、安心地在工作上努力拼搏。

当然，企业对于新人，必须在生活上特别照顾，不要让他们在企业里显得“孤立无援”！尽量让这些新人“安心”，企业才有办法将他们的“人心”逐渐转化为这个企业发展的新基石。

　　填平经理人与员工之间代沟2

管理是通过他人获得成功的艺术。经理的任务不是告诉，更不是命令，而是与员工共同需找答案。

当经理通过提问，启发员工思考的时候，当员工在经理的帮助下自己找到解决方案的时候，经理和员工的绩效就得到了提升，在帮助员工成长的同时，经理也就成了最大的受益者。

经理的价值是帮助员工成长，而提问是上佳的实现路径。

高效提问的8个要点：

1、多提开放性问题

回答没有限定答案的开放性问题能激发意识。相反，封闭性问题在正确性上过于绝对，只有对和错这两种答案的问题关上了进一步探讨细节的大门，得到的回答甚至都不会经过员工的大脑。

2、使用疑问句

最有效的问题是以寻求量化和搜索事实的词开头的，像什么、何时、谁、多少。我们不提倡用为什么和如何，因为它包含批评意味，会使人辩解，另一方面，为什么和如何如果没有附件限制条件，会引发分析性的思考，从而起到了反作用。

当我们确实需要询问分析类的问题时，以为什么开头的问题可以用“你的理由是……？”以如何开头的问题可以换成“你分几步做……？”这些问句，以便得到更明确和符合事实的回答。

3、注意细节

提出问题应该从一般到具体层层推进。这样不断深入到细节可以保持员工的注意力和兴趣。这个时候，需要用到追问的技巧，当员工说完一个看法后，经理要保持对该信息的敏感，进一步追问，以获得更详细和更具体的信息，使员工的思维保持逻辑性和系统性。沟通中，适时的追问也是激发员工讲话热情的一个很好的技巧。

4、避免引导问题

不称职的经理经常引导问题。这意味着经理不相信员工的能力，这会很快被员工识破，当经理开始引导问题的时候，员工的思维就受到了限制，讲话的积极性大大降低，甚至闭口不谈。

5、注意倾听答案

经理必须认真仔细地倾听员工的答案。如果经理没有这么做，不但会失去信任，而且不能想出下面要提出的最好的问题。如果在头脑里提前准备好要问的问题，经理会打断过程的连续性，不能跟上员工的思维。如果经理在员工说话时酝酿着下一个问题，员工会发现他没有在认真听。好一点的做法是，认真地倾听，在头脑中出现合适的问题的时候打断员工。

当我们倾听的时候，我们是否听到了？当我们看的时候，我们是否真的看到了？如果我们没有听到或者看到，我们就应该和说话人保持眼神交流。

6、注意身体语言

除了听之外，经理也要观察员工的身体语言。这不是随随便便的观察，而同样的是为了选择问题。如果员工对经理的沟通内容很感兴趣，可能会做出身体前倾的动作。如果对于正在回答的答案不确定或感到忧虑，他的手会稍稍地挡在嘴前。双手交叉抱在胸前通常表示反对或者抵触情绪，而双臂展开表示接受和适应。有一点要记住：如果嘴里在说一件事情而身体动作看上去在表达另外的意思，那么身体语言更接近真实的想法。与员工交谈的过程，注意从员工的肢体语言中发掘有价值的信息。

7、及时反馈

经理要足够清醒地知道自己在做什么。不管觉得自己多有把握，经理都有必要时常向员工反映自己的想法并做出总结。这样做可以确保对员工看法的正确理解。同时也让员工了解到他的话确实被很好地听取了并得到了最大限度的理解，这样的做法也给员工第二次机会来检查它说过的话得真实性。