主管怎么面试新员工

时间:2024-07-01 18:01:22
主管怎么面试新员工

主管怎么面试新员工

主管怎么面试新员工,职场都是龙争虎斗的,无论做什么都要掌握好分寸,多看看优秀面试的视频也许能为你带来一些启发,职场不会相信眼泪,学会主管怎么面试新员工,职场达人非你莫属!

  主管怎么面试新员工1

一、逻辑上判断

在面试新员工的过程中,对于应聘者描述的工作经验、工作经历、所创造的贡献等信息,难以从短短的几分钟面试沟通中完全了解其真实程度,但是,我们可以从工作年限、工作经历的时间等信息的逻辑和条理上考察,看看是否衔接得上,是否存在漏洞。

二、不在意所谓“学历”

对于高速发展的企业而言,无需在乎新员工的学历高低,而是更应该在乎其工作能力的强弱。如招聘销售,更重要的是他的销售能力是否足够的强,能否为企业创造高业绩,而他的学历如何,不是影响关键技能的直接因素。我们要考察的是,这个岗位为企业创造贡献的关键技能和能力。

三、使用面试演讲

传统的面试都是一问一答,像是审犯人一样,机械的工作着,毫无作用。而面试新员工,可以采用演讲方式,不仅可以了解面试者的知识总量、思维宽度、语言组织能力、概括总结能力等。最重要的还是可以缓解面试者与新员工的紧张氛围,舒缓压力。

四、切忌“穷追猛打”

当新员工被面试官问道痛点时,如果问题有破绽可以继续追问;如果新员工的回答显得局促不安,那面试者在这个问题上不要做太多的提问,也不要穷追不舍。适当换一个轻松的话题,给新员工一个台阶下。毕竟招聘是相互选择的,面试者不是法官,也不要做法官,只要能够达到考核的目的即可。

五、待遇勿含糊

新员工首先最在意的是职位的待遇,其次才是岗位的要求。所以在面试新员工时,对待遇请勿含糊,可以明确告知,坦诚相待。这样不仅可以吸引人才,还可以给新员工留下好印象。

总体来说,面试是员工走进企业的关键一步。而使用有效的技巧,面试新员工,可以帮助企业挖掘人才、吸引人才,最终实现企业的经营管理模式。

同时,企业不是教育机构,付出工资并不是让新员工来学习,因此一个来面试的新员工必须掌握企业的经营范围、市场、产品、服务等相关信息。

  主管怎么面试新员工2

企业招聘面试员工的技巧1

招聘是企业司空见惯的事情,但是真正懂得招聘奥秘的企业非常少,很多企业是采用“盲人摸象”方式来招聘,往往认为:销售就是要试着用,合适留下,不合适走人。这种粗放式的用人方式操作简单,但会导致大量问题:

1、优秀业务员千呼万唤觅不到,营销队伍散漫流失无斗志。

2、外行招聘内行,使大部分企业发现不了自身的黑洞!

3、面试时,过分信赖应聘者包装的简历和应聘者的夸夸其谈,没有透过表面看实质!

4、笔试时,设立的主题空洞,主要表现心态的陈述问题,这恰恰中“面霸”下怀。

中小企业老板可对号入座,思索自己的企业为何“屡招屡败”?在这里提几条自己的经验,以供参考。

第一步:筛选应聘简历

不要看简历设计的多么漂亮、新奇、创意,要看在简历中能否“精炼”(200~500字)阐述以下问题:应聘者能做什么?想要什么?其历史对公司有无借鉴?对公司招聘岗位的理解(这是他经历的感悟)。

第二步:从“通知”中感知对方“热忱度”

在电话通知的时候能直接感觉应聘者对公司的“热忱度”!因为真正有心的'营销人在投递简历时,会深入了解公司的背景是否适合他?当他接到招聘公司的通知电话时,会表现“兴奋”,主动询问公司地址、坐车路线以及面试时间等细节问题!

第三步:不要用废话面试

很多人力经理面试时提问:你做过什么、你为什么来应聘我公司、你希望多少工资等一些套话、屁话、废话。

我面试营销人一般是看肢体语言,因为他的习惯是伪装不了,看他的。眼神从而判断他的机灵;和他闲聊简历中所从事行业以前发生的事件,以判断他的经历是否属实;闲聊他的家庭情况从而判断他“基因素质”,因为家庭环境会塑造本人的特性。

我会暗示平台的价值,来判断他是做事还是作秀;我淡化薪酬,让他自己来逐步暴露缺点和行事风格;问他是如何熟悉陌生环境和如何学习工作技能的:善于与人打交道的,会说自己经常向同事请教;缺少社交能力的人,往往回答书本,网络,或者自己研究琢磨。

如果眼拙,只听他夸夸其谈、只看他激情的表达决心,这无疑是致命的错误。

第四步:复试不要自己忽悠自己

一些主管凭着自己的第一印象来判断,问:你怎样工作?你为什么离开原公司等一些“冠冕堂皇”、“驴唇不对马嘴”的面试课题!

这很容易被一些“面霸”钻空子。其实一个应聘者通过初试后,他想在公司发展的话,会拿出自己开展业务的计划,起码通过来公司第一印象或网站,对公司有一部分了解,真正的营销人会发表自己对公司的看法!

企业招聘面试员工的技巧2

1、过于重视学历,而轻视应聘人员的能力。

只要看一看招聘广告,几乎所有的招聘广告里都有学历要求(说实话,在应试教育体制下,一些有学历的人,其能力可真的不怎么样!)。这样很容易“网罗”不到那些有能力没学历的人,笔者曾经遇到一个小学都没有毕业的人,但他却不仅能做技工,还能进行设计,可独立完成大型设备的设计、安装与验收。有的甚至对学历迷恋到不可理喻的地步,拼命追求高学历,甚至普通操作工都要求中专以上学历!可以说是一种资源浪费,也可以说是一种歧视。但也不是说一点也不讲学历, 需要招聘人员能识别应聘人员的能力,别受制于学历。

2、太过重视经历,忽视应聘 人员的潜力。

一些企业总是想入职人员马上就可以投入工作,所以要求应聘者需有工作经验,把一些有潜力的刚走出学校的应聘人员拒之门外(例如:“你没有经验”就打发了事),这不仅是一种歧视,也缩小了企业选择的范围,其实长远来说人的潜力比经验更重要,经历只代表过去,潜力体现的将来(至于如何考察应聘人员的潜力,那是HR的责任)!经历对于企业来说也重要,但别一味追求一个人的经历(我想企业的招聘人员一定看到过简历上的经历造假的现象),能找到有潜力的人比找有经历但没潜力的,对企业更重要!这也是体现人力资源管理价值的地方之一。

3、过于强调专业,考虑技能太少。

特别是一些国营企业,要求专业必须对口,比较少地考虑应聘者的技能和兴趣。对于一些技术性比较强的,是应该考虑专业要求。但由于种种原因,一些人是迫不得已才学自己不喜欢的专业的,有可能其最佳的技能并不在其专业上(特别是一些有工作经历的应聘者),如果过分强调专业对口,有可能失去一个人才。

4、只顾着招人,不管应聘人员的使用。

一些企业一边招人,一边人员流失,总是处于人力资源短缺状态,其中一个原因就是对新聘人员的关心不够。任何人刚进入企业的时候,都存在一个适应问题,需要适应企业文化、规章制度、做事风格、人际关系、硬件等,如果适应不了,应很难把人留住。所以人员招进企业之后,对他的关心、帮助、跟进应该是人力资源管理的一个部分,当然,应有所选择地跟进,否则工作量非常大。

5、追求高学历,考虑匹配少。

一些企业拼命追求高学历,动辄要求研究生学历以上!人力资源管理中应做到选择合适的人担任合适的工作,并不是学历越高越好,关键是要匹配,否则的话对企业不仅仅是一种浪费,也是对应聘者也是一种浪费。即:大材小用不行,小材大用也不行。

6、企业对招聘人员的选择不重视。

招聘虽然看上去是很简单的工作,但其实不是,招聘是企业用人的第一步,走好这一步对企业很重要!招聘工作涉及的范围比较广,招聘人员必须有能力去识别应聘人员的潜力、技能、能力、兴趣、爱好等,对负责招聘的人的素质要求应该是比较高的,除了上述能力之外,还应具备一定的人格魄力,如亲和力、礼仪、 口才、判断力等,所以企业选择招聘人员也很重要,千万别小看这项工作,必要时可以请企业内的一些高素质人士参与。

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